Fra et lederperspektiv er identifikation af styrker og svagheder den "hemmelige" for at låse potentialet for hver medarbejder og hvert hold op . Disse oplysninger gør det muligt for ledere at træffe klogere beslutninger om opgaveopgaver, levere mere effektiv præstationer og anmeldelser og sikre, at hver medarbejder er i stand til at vokse og lykkes.
Det er dog ikke så nemt at identificere styrker og svagheder, som det kan synes. De er ofte relative, og medarbejdere, endsige os selv, har normalt ingen anelse om, hvor vores sande styrker og svagheder ligger. Som en leder er et af dine vigtigste job at afdække disse styrker og svagheder og bruge den viden til at drive produktivitet og engagement.
Her er fem måder at effektivt bestemme dine medarbejders styrker og svagheder.
1. Vær direkte, vær rigtig, og vis din menneskelige side
Medarbejdere bliver ofte spurgt om deres styrker og svagheder under performance reviews, men disse svar er sjældent pålidelige. "Jeg er en resultatorienteret, selvstarter", er næppe en reel styrke, og de kan prale af styrker, at de ikke rent faktisk skal øge deres chancer for at få en hæve eller en slags belønning. Når du viser din menneskelige side med dine medarbejdere og får dem til at overvinde denne forhindring, er de mere tilbøjelige til at være ærlige om, hvor de udmærker sig og hvor de kæmper.
Husk, du skal give ærlighed til at få det tilbage.
En åben lavtrykssamtale om styrker og svagheder under en tur til vandkøleren eller mens du er ude til frokost med dem, er en god måde at starte. Hvorfor vente på ydeevalueringen for at starte dialogen? Ledere kan dyrke et støttende miljø ved først at udtrykke deres egne styrker og svagheder og derefter invitere medarbejderen til at gøre det.
I sidste ende er målet at udvikle selvbevidste medarbejdere, der ved, hvad de er gode til og hvad de skal arbejde på. Ledere bør ikke lade sig væk fra eller undgå disse samtaler, og bør også anerkende medarbejdere for at være ærlige, selv når de begår fejl. Tak medarbejderne for at tage en risiko, selvom de fejler - og du kan skabe en frygtelig kontorkultur, hvor folk er fri til at tænke store og udfordre hinanden. Når du udtrykker taknemmelighed for modig modig handling, opfordrer du også folk til at eje og dele deres fejl, så alle kan lære af dem.
2. Undersøg brugerprofiler
En af de store ting om den sociale medier er, at næsten hver eneste medarbejder har tilgængelige personlige og professionelle profiler derude. Et flertal af virksomhedsorganisationer har sociale netværk eller sociale intranet, som de bruger til at kommunikere, samarbejde og forbinde distribuerede / store teams. Medarbejdere opbygger profiler inden for disse systemer samt via websteder som Facebook og LinkedIn. Disse profiler giver en guldmine af information om medarbejderens interesser, likes og dislikes, færdigheder, erfaring og ekspertise. Ledere kan lære en stor mængde om deres medarbejdere ud fra de oplysninger, de deler i deres profiler, og træffe beslutninger i overensstemmelse hermed.
For eksempel, hvis en rep på dit salgsteam udtrykker en stærk interesse for mode på Facebook, så kan de være en god person til at overdrage til en potentiel klient i modebranchen.
3. Luk din mund, lyt og observer observeret
Nogle gange er de sværeste ting at se lige foran vores øjne. Når du arbejder dag ind og dag ud med folk, er det ofte svært at se dem klart. I stedet for en "styrke" eller "svaghed" ser du bare den person, der optræder normalt. Dette kan være en savnet mulighed. Hvis nogen på dit hold er kendt for altid at være i et godt humør og venligt, kan de også være en naturlig diplomat. Dette er et stærkt aktiv for ledere, når de forsøger at diffusere holdspændinger, finde en partner for en vanskelig medarbejder at arbejde med eller rally spænding til et nyt initiativ.
Desuden kan svagheder heller ikke være åbenlyse.
En medarbejder, der virker stille, kan faktisk være apatisk, frakoblet og / eller ubevægelig. Som leder kan du kun indse sondringen, hvis du ser dem optræde forskelligt i et andet miljø (dvs. til frokost). Ledere bør gøre en ekstra indsats for at overveje hver medarbejder så objektivt som muligt og i en bredere sammenhæng. Jotning af hurtige noter for at beskrive hvordan dine medarbejdere optræder hver dag kan være en god måde at se efter mønstre.
4. Spil Mind Games
Disse dage vågner virksomhederne om nødvendigheden af at bringe alle, ikke kun de øverste messing, ind i spillet . Softwarevirksomheder laver store pengeudskriftssalg og kundeserviceteam med videospillignende dashboards. De kalder det "gamification".
Konkurrence er en stærk måde at bringe det bedste (eller værste) ud af medarbejderne. Det er en stærk motivator og kan kvalitativt og kvantitativt smide styrker og svagheder i skarp lindring. Holding konkurrencer inden for teams og på tværs af organisationer kan være en sjov og effektiv måde at se hvem der er en naturlig leder og hvem udmærker sig på bestemte områder. Dette kan være nyttigt både generelt og specifikt. Hvis du forsøger at finde ud af den bedste person til at spydse et nyt projekt, hvorfor ikke kaste en konkurrence for at se, har de skarpeste færdigheder? På svagtsiden er en konkurrence en hurtig måde at se, hvem der ligger bag. Desuden opmuntrer venskabskonkurrence til samarbejde, hvilket vil medvirke til at øge produktiviteten på lang sigt.
Hvis gamering lyder som et trick, er det fordi det er. Det løser ikke store arbejdspladsproblemer, som manglen på intern motivation, medarbejdere, der er dårligt tilpasset til job eller forvirring om den større forretningsmæssige kontekst. Men med større bekymringer ud af vejen, gå videre og brug et tankegang til at få folk til at fokusere på opgaven ved hånden. Trods alt tænker vores sind os hele tiden. Hvorfor ikke slå dem i deres eget spil?
5. Tjek deres sociale intranet aktivitet
Enterprise Social Intranets har en enorm mængde værdifulde oplysninger om medarbejderstyrker og svagheder, hvis du ved hvordan man leder efter det. Som nævnt ovenfor kan du mine medarbejdersprofiler for indsigt, men mulighederne strækker sig langt ud over det. Ledere kan se på brugernes aktivitet for at lære mere om dem. Hvilke typer indhold sender de, og hvad afslører det om deres interesser? Beder de ofte om hjælp eller synes forvirret om noget? Det kunne være et tegn på, at de har brug for ekstra træning eller personlig opmærksomhed. Er de mere vokal på det sociale intranet end i virkeligheden, eller omvendt? Hvad siger det om deres personlighed og hvordan de virker bedst? Måske er de bedre til at skrive, snarere end verbal kommunikation, eller måske er de genert i store grupper. Sociale intranet kan også give indsigt i medarbejdernes personlige netværk og relationer samt deres holdninger til arbejde.
At samle disse indsigter er kun halvdelen af kampen. Når du er indstillet på dine medarbejders og dit teams stærke og svage sider, bliver opgaven udnyttet for at holde alle produktive, engagerede og arbejder sammenhængende som en helhed.
Om forfatteren:
Tim Eisenhauer er medstifter og præsident for Axero. Han skriver om emnerne af sociale intranet, medarbejderinddragelse, forretningskommunikation, vidensstyring og samarbejde. Hans artikler og meninger er blevet omtalt i Fast Company, Inc. Magazine, CNBC, 60 Second Marketer, HR.com og andre.