Hver virksomhed skal have en ansættelsesblæk . Hvis din virksomhed ikke har en ansættelseskoncept, vil det være svært, om ikke umuligt at have og vedligeholde passende personale niveauer. Der er både en kunst og en videnskab til at opretholde det passende antal medarbejdere for at opretholde overskud og indkomstmål for virksomheden.
En ansættelsesplan er simpelthen en proces, som en virksomhedsleder skaber, der er tilpasset virksomhedens indtjeningsforventninger.
Processen er forudsigelig, gentagelig og kan om nødvendigt implementeres af andre ledende medlemmer af ledelsen på grund af sin stringens og standardisering.
Sådan bruger du lejeplanen for at sikre leje succes, når virksomheden endnu ikke er stor nok til at have brug for en dedikeret Human Resources-leder.
1. Start med Staffing Needs / Costs Analysis fra forretningsplanen
Hver forretningsplan og den tilbagevendende opdatering kræver en detaljeret analyse af antallet og typen af medarbejdere. Denne del af forretningsplanen skitserer også en tidslinje for, hvornår bestemte medarbejdere skal ansættes. Fra denne analyse er det muligt at kortlægge typen af medarbejder og deres tilsvarende løn; hvor mange medarbejdere er der påkrævet og, når positionerne vil blive udfyldt. Her er en stikprøvepersonalanalyse.
2. Opret realistiske jobbeskrivelser
Start denne proces ved at oprette en liste over de jobfunktioner og pligter, som medarbejderen skal færdiggøre.
Anerkend at hvis din virksomhed stadig er i sin barndom, skal du muligvis ansætte et unikt (og derfor dyrere) individ, der skal udføre flere job i første omgang, indtil virksomheden vokser og genererer tilstrækkelige indtægter for at overgå til en person pr. jobmodel. Vær opmærksom på forventningerne, når du laver listen.
For eksempel er en kasserer ikke forpligtet til at kunne bruge Powerpoint eller Excel, mens en administrativ assistent absolut skal vide, hvordan man bruger denne type software. Fra listen over jobspecifikke opgaver skal du sortere de skal have fra de gode til haves. Mange eksempler på kontorsjobbeskrivelser findes her.
3. Udvikle interviewspørgsmål
Intervjueren skal være så forberedt som kandidaten bliver interviewet! Ellers vil mødet simpelthen være spild af tid, og der vil ikke være nogen objektiv måde at få adgang til alle ansøgere, medmindre de alle skal svare på det samme sæt spørgsmål. Der skal være to afsnit på listen over interviewspørgsmål. Det første afsnit er en kedelplade, der spørger åbne spørgsmål, der med vilje er designet til at få kandidaten til at diskutere deres erfaring og passe til stillingen. Det andet sæt spørgsmål skal være specifikt for det særlige job, som kandidaten har ansøgt om. Et eksempel på et specifikt spørgsmål kan være: "fortæl mig om din oplevelse som kasserer". En omfattende oversigt over potentielle interviewspørgsmål findes her.
4. Skriv de åbne positioner for at anmode kandidater
Det er nu tid til at hænge "Help Wanted" -tegnet. Dette er bogstaveligt talt tilfældet, hvis din virksomhed er mursten og mørtel baseret.
Kast et bredt netværk for at få så mange kandidater som muligt. Ud over populære jobbrædder som Indeed og Monster, se efter jobbrædder, der er specifikke for din branche / forretningstype og annoncere også stillingen der. Hvis virksomheden har en Facebook fan side, skal du også sende jobbet her. Nøglen er at forsøge at få så mange kvalificerede kandidater til at ansøge om de stillinger, der bliver udfyldt. Overvej at udstationere på LinkedIn, såfremt stillingen er missionskritisk.
5. Vurdering
Den forudbestemte liste over interviewspørgsmål viser sig uvurderlig i dette trin af processen, fordi det giver en objektiv metode til rangering og bedømmelse af alle ansøgere. At stille det samme spørgsmål om fem personer, der vil give deres bedste svar, giver en ret risikofri måde at foretage en vurdering på. Når du foretager vurderingen, overvej retention.
Den bedste kandidat kan ikke altid slå alle mærkerne på færdigheder og erfaring, men har vist loyalitet og lang levetid i tidligere job, som normalt er en indikation af sandsynligheden for at blive hos virksomheden. Hurtig omsætning af medarbejdere er en vanskelig proces at klare, og forbinder mængden af påfyldningsstillinger. Vælg virksomhedens medarbejdere klogt og objektivt.